02.01.2021

İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşmasıyla (İkale) Sona Ermesi Nasıl Olmalıdır?

İş hukukunda ikale, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İkale sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi ikale sözleşmesinin de geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmasına yol açmıştır.

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de (yani kabulü gerekmese de), işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilir.

Yargıtay kararlarına göre işveren, ekonomik sebeplerden kaynaklanan işletmesel bir kararla işçi çıkartılmasına karar verip ikale sözleşmesine davet sonucu ikale sözleşmesi yapılmış olsa da işçinin kıdem ve ihbar tazminatı yanında en az 4 aylık maaşı ödeniyorsa ikale sözleşmesi geçerli sayılmaktadır. Ta ki işçi, ikale sözleşmesi imzalamazsa tazminatsız çıkarılacağının söylenmesi sebebiyle sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığını iddia edip ispatlamış olsun.

Yine Yargıtay kararlarına göre işveren için haklı neden varken yine de kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin sona erdirilmesi ikale sözleşmesini geçerli hale getirmemektedir. Yani ödenen kıdem ve ihbar, makul yarar anlamına gelmemektedir. 

Bu bilgiler ışığında eğer karşılıklı anlaşma ile iş akdi sona erdirilmek isteniyorsa;

1-İşçinin ikalenin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve

2-İş sözleşmesinin bu şekilde sona erdirilmesinde işçinin makul yararının olması gerekmektedir.  İşçinin makul yararının kriteri ise şudur.

a-Teklif işverenden gelmişse; İşyerindeki varsa tüm işçilik alacakları yanında kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi ve işçiye en az 4 maaş tutarında ek menfaat sağlanması.

b-Teklif işçiden gelmişse; işyerindeki varsa tüm işçilik alacakları yanında kıdem ve ihbarın ödenmesi ve ayrıca işçinin ayrılmak istemesinde makul ve haklı bir sebebin bulunması gerekmektedir. Yargıtay uygulamasına göre, ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde işçiye ek menfaat sağlanmasına gerek bulunmamaktadır.

Bu durumlar varsa karşılıklı anlaşma ile iş akdinin sona erdiği kabul edilir ve kişi işe iade davası açamaz.

İkale sözleşmesinde işçinin çıkışı “22-Diğer Nedenler” olarak yapılmalıdır. Bu kodla yapılan çıkışlarda işçi işsizlik maaşı alamamaktadır.

İş Kanununa eklenen geçici 10. madde ile işten çıkarma yasağının geçerli olduğu şu dönemde ise “22-Diğer nedenler” seçeneği yasak kapsamında değerlendirildiğinden, iş akdi işçinin ayrılma talebi üzerine ikaleyle sona eren çalışanlar yönünden “22-Diğer nedenler” yerine “3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” seçeneği işaretlenmek zorunda kalındığı görülmektedir. Bu ise işveren açısından sorunlu bir durumdur. Bize göre işçi tarafından gelen teklif üzerine ikale sözleşmesi yapılması hali işveren feshi olmayıp fesih yasağı kapsamında değerlendirilmemelidir. Dolayısıyla SGK’nın, çıkış kodlarına “İkale” diye bir seçenek eklemesi sorunu çözecektir.

2018 yılında yürürlüğe konulan 7103 sayılı Yasa ile 193 sayılı Gelir Vergisi Yasasının 25. maddesinde yapılan değişikliğe göre, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar gelir vergisinden muaftır.

Av. Arb. Rasim Bozkurt